Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η απομακρυσμένη εργασία αυξάνεται. Μια νέα έρευνα του ApeeScape σε περισσότερους από 1000 παγκόσμιους ηγέτες και διευθυντικά στελέχη, που συμβουλεύτηκε ο συγγραφέας, διαπίστωσε ότι πάνω από το ήμισυ των συμμετεχόντων στελεχών προέβλεπαν αύξηση της απομακρυσμένης εκτέλεσης εργασίας. Αντίθετα, μόνο το 5 τοις εκατό του ερωτηθέντος κοινού ανέμενε να μειωθεί ο αριθμός των απομακρυσμένων εργασιών.
Αυτή δεν είναι καμία αλλαγή. Τα περισσότερα στελέχη συνεχίζουν να προτιμούν τη συν-συνεργασία όπου είναι δυνατόν, και εκφράζουν ένα εύλογο επίπεδο ανησυχίας για την εργασία και τους εργαζόμενους που είναι φυσικά απομακρυσμένοι από τη διοίκηση και τους συμπαίκτες τους. Αλλά είναι προφανές ότι η απομακρυσμένη δουλειά που εκτελείται από ευέλικτο ταλέντο είναι πλέον καλά εδραιωμένη σε λειτουργίες και βιομηχανίες, καθώς και γενικά στην άνοδο. Το παρακάτω διάγραμμα δείχνει ότι το ποσοστό των απομακρυσμένων εργαζομένων είναι μεγάλο και αυξάνεται σε επαγγέλματα τόσο ποικίλα όσο η μηχανική / πληροφορική, το μάρκετινγκ, η διαχείριση έργων και το ανθρώπινο δυναμικό:
Γιατί αυξάνεται η απομακρυσμένη ανεξάρτητη εργασία
Πέρα από τα εμπειρικά δεδομένα που εμφανίζονται σε αυτήν την έρευνα, υπάρχουν σαφείς λόγοι για τους οποίους ο όγκος της απομακρυσμένης ευέλικτης εργασίας θα συνεχίσει να αυξάνεται. Πρώτον, η νέα τεχνολογία επικοινωνιών καθιστά πολύ πιο εύκολο για τους οργανισμούς να υποστηρίζουν τη συνεργασία σε πραγματικό χρόνο σε παγκόσμια κλίμακα. Εφαρμογές όπως το Slack έχουν σχεδιαστεί ρητά για να υποστηρίζουν και να ενισχύουν τη συνεργασία μεταξύ περιοχών και ζωνών ώρας.
Δεύτερον, η άνοδος των διαδικτυακών πλατφορμών ταλέντων επέτρεψε την «ανακάλυψη» μη τοπικών ταλέντων και παρέχει έναν αποτελεσματικό μηχανισμό για την πρόσβασή τους σε προσωρινή βάση. Αυτά τα δίκτυα επιτρέπουν στους πελάτες να καθορίζουν με ακρίβεια και να προσλαμβάνουν για το σύνολο των δεξιοτήτων που χρειάζονται και να το κάνουν χωρίς το κόστος ή τη διοικητική ταλαιπωρία της μετεγκατάστασης, του διακανονισμού, των συζύγων και των θεμάτων θεώρησης. Το ερευνητικό κέντρο Pew Αναφορές ότι πάνω από το 10% των ατόμων με έδρα στις ΗΠΑ ηλικίας 18-29 ετών έχουν χρησιμοποιήσει διαδικτυακές πλατφόρμες για να εργαστούν.
Συνολικά, αυτές οι τάσεις προσφέρουν αναδιανομή της γνώσης και της δύναμης στην οικονομία του ταλέντου. Ο συνδυασμός των εξελίξεων στην τεχνολογία συνεργασίας και τις πλατφόρμες που ταιριάζουν αποτελεσματικά με το ταλέντο με τις επιχειρηματικές ανάγκες έχει μετατοπίσει την αντιπροσωπεία από τους οργανισμούς στο άτομο, δημιουργώντας ένα πιο ομοιόμορφο πεδίο ανταγωνισμού και παρέχει ευέλικτα ταλέντα με αυξημένη πρόσβαση σε ευκαιρίες και περισσότερες επιλογές.
Πώς οι διευθυντές μπορούν να κάνουν καλύτερη δουλειά Διαχειριστείτε το Remote Agile Talent
Ενώ τα οφέλη της απομακρυσμένης εργασίας τόσο για τους εργαζομένους όσο και για τις οργανώσεις είναι πραγματικά και σημαντικά, η αλλαγή αυτού του είδους είναι πάντα πρόκληση. Μια έκθεση στο Παρακολούθηση χρημάτων , για παράδειγμα, μας προειδοποιεί για τις «τέσσερις παγίδες» της απομακρυσμένης ομαδικής εργασίας. Κατά τον εντοπισμό ορισμένων από τους κινδύνους που μπορεί να προκύψουν από την απομακρυσμένη εργασία, ο συγγραφέας συνοψίζει μια ανησυχία που μοιράζονται πολλά στελέχη.
Στην πραγματικότητα, τα στελέχη στη μελέτη μας εκφράζουν μια σειρά από ανησυχίες σχετικά με την αποτελεσματική χρήση απομακρυσμένων ομάδων, ξεκινώντας από το πόσο καλά οι διαχειριστές είναι σε θέση να διαχειρίζονται την απομακρυσμένη εργασία και τους εργαζόμενους. Όπως δείχνουν τα παρακάτω δεδομένα, όταν ρωτήθηκαν σχετικά με τα εμπόδια που εμποδίζουν τις ομάδες να αξιοποιήσουν καλύτερα τα απομακρυσμένα ευέλικτα ταλέντα, η νούμερο ένα ανησυχία που εκφράστηκε στην έρευνά μας ήταν η ανάγκη για καλύτερη εκπαίδευση στη διαχείριση της απομακρυσμένης εργασίας.
Βρήκαμε τα δεδομένα ιδιαίτερα ενδιαφέροντα και ταιριάζουν με ένα από τα κεντρικά επιχειρήματα του βιβλίου μας Ευκίνητο ταλέντο : η αποτελεσματική χρήση ενός συνδυασμένου εργατικού δυναμικού, μια στρατηγική πόρων που συγκεντρώνει παραδοσιακό και ευέλικτο ταλέντο, εξαρτάται σημαντικά από ένα σύνολο βασικών δεξιοτήτων που απαιτούνται από τους ηγέτες της ομάδας.
Μιλήσαμε με ένα ευρύ φάσμα ηγετικών επιχειρήσεων και ανθρώπινου δυναμικού, μαζί με ευέλικτα ταλέντα, για να κατανοήσουμε τα δομικά στοιχεία για την επιτυχία στη διαχείριση απομακρυσμένων ευέλικτων ταλέντων. Μάθαμε ότι οι οργανισμοί που εξαρτώνται από ένα αναμεμιγμένο εργατικό δυναμικό και θέλουν να ασχοληθούν και να διατηρήσουν κορυφαίο ευέλικτο ταλέντο πρέπει να ακολουθήσουν πέντε κανόνες για την αποτελεσματική διαχείριση του ευέλικτου ταλέντου:
1. Συνεργαστείτε, μην υποταγή
Τα ευέλικτα ταλέντα απασχολούνται αλλά όχι υπάλληλοι. Η κατανόηση αυτής της διάκρισης έχει ευρείες επιπτώσεις για τους ηγέτες της ομάδας: για να πετύχουν, πρέπει να επιτύχουν μια πιο συνεργατική, συλλογική σχέση, αντί να προσπαθήσουν να διαχειριστούν ευέλικτα ταλέντα όπως θα έκαναν ένας παραδοσιακός εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης.
Τα ευέλικτα ταλέντα επιλέγουν την ανεξαρτησία επειδή θέλουν να έχουν υψηλό βαθμό ελευθερίας στη ζωή και την εργασία τους. Παραμένουν ευέλικτα ταλέντα επειδή αποδεικνύουν την τεχνογνωσία και την εμπειρία για να δημιουργήσουν μια επιτυχημένη καριέρα ως ανεξάρτητος επαγγελματίας. Είναι, σε πραγματική έννοια, εθελοντές, και σε πολλές περιπτώσεις έχουν ιστορικό εμπειρογνωμοσύνης και επιτευγμάτων σε μια σημαντική καριέρα. Το να τα δείτε και να τα διαχειριστείτε με μια ιεραρχική νοοτροπία χάνει το νόημα του ποιοι είναι και είναι πιθανό να είναι μη παραγωγικό.
2. Να είστε χωρίς αποκλεισμούς: Καθιέρωση τακτικής πειθαρχίας εμπλοκής
Κάθε έξυπνος ηγέτης κατανοεί ότι ο κύριος στόχος του είναι να διασφαλίσει την πλήρη παραγωγικότητα της ομάδας. Αλλά όταν αυτή η προσέγγιση εφαρμόζεται αφελώς στο ευκίνητο ταλέντο, το αποτέλεσμα είναι συχνά μια στάση συναλλαγής αντί μιας νοοτροπίας πρώτης σχέσης. Όταν τα ευέλικτα ταλέντα λειτουργούν εξ αποστάσεως, αυτό είναι πιο πιθανό και πιο προβληματικό.
Η Amy Gallo στο HBR σημειώσεις τη σημασία της αντιμετώπισης των ελεύθερων επαγγελματιών ως πραγματικών μελών της ομάδας και όχι ως οριακών παικτών αντικατάστασης. Στην πράξη, πώς μοιάζει η συμπερίληψη σε αυτό το πλαίσιο; Εάν εργάζεστε αυτήν τη στιγμή με ευέλικτα ταλέντα που συνεισφέρουν εξ αποστάσεως, αναρωτηθείτε πόσο συχνά κάνετε τα εξής:
οικιακός αυτοματισμός internet of things
Πόσο τακτικά και με συνέπεια κάνω:
- Συμπεριλάβετε απομακρυσμένα ευέλικτα ταλέντα στην τακτική επικοινωνία με την ομάδα;
- Προσκαλέστε την ενεργό συμμετοχή τους σε ομαδικές συναντήσεις;
- Επενδύστε χρόνο για να τους γνωρίσετε πέρα από τη δουλειά;
- Ενθαρρύνετε τις προτάσεις και τις συστάσεις τους;
- Τους υποστηρίξτε ενεργά στην αντιμετώπιση των οργανωτικών πολιτικών και της γραφειοκρατίας. για παράδειγμα, εξασφάλιση τακτικής πληρωμής.
3. Ορίστε τις προσδοκίες απόδοσης από μια οραματιστική προοπτική
Οι καλοί διαχειριστές ξέρουν πώς να ορίζουν στόχους απόδοσης και ορόσημα. Όμως οι σχέσεις με ευκίνητο ταλέντο γενικά, και εκτελούσαν εξ αποστάσεως ευκίνητη δουλειά ειδικότερα, προσθέτουν έναν παράγοντα αβεβαιότητας και μπορεί να προκαλέσουν κάποιο βαθμό υποψίας. Μου δίνει πραγματικά την καλύτερη δουλειά; Δουλεύει ολόκληρο τον αριθμό των ωρών που χρεώνει; Η εναλλακτική λύση είναι ο διευθυντής να αλλάξει τη νοοτροπία του σε εκείνο που δημιουργεί δέσμευση αντί για συμμόρφωση και συμβατική υποχρέωση.
Το πρώτο βήμα είναι μια προσέγγιση στον καθορισμό στόχων που ξεκινά και τελειώνει, με μια ευρύτερη εστίαση στο όραμα του έργου και τον μεγαλύτερο αντίκτυπό του στην ανάπτυξη και την ευημερία της οργάνωσης πελατών. Αυτό έχει πολλά οφέλη: απευθύνεται σε μια συναισθηματική και επαγγελματική υποχρέωση να κάνει την καλύτερη δουλειά. Ενισχύει τη μετατόπιση της σχέσης μακριά από τη συναλλαγή. Ενθαρρύνει σιωπηρά ταλέντα ταλέντα να ταυτιστούν με το έργο και τη σημασία του, παρά ένα εισιτήριο γεύματος την ώρα. Και επιτρέπει μια διαφορετική συνομιλία για την αναθεώρηση της απόδοσης, μια συνομιλία κατάλληλη με βάση τη σημασία του έργου, την αναγκαιότητα παραγωγικών συλλογικών σχέσεων και την ενθάρρυνση ενός έντιμου και απλού διαλόγου για το πώς προχωρά η εργασία και ποιες αλλαγές μπορεί να χρειαστούν.
4. Ενθαρρύνετε την καθοδήγηση
Σε πρόσφατο HBR χαρτί , κάναμε την υπόθεση ότι τα ευέλικτα ταλέντα είναι ένας ελκυστικός και ανεπαρκώς χρησιμοποιούμενος πόρος για την καθοδήγηση και την ανάπτυξη περισσότερων κατώτερων μελών της ομάδας και άλλων επαγγελματιών. Χωρίς αμφιβολία, η καθοδήγηση είναι απλούστερη για να διευθετηθεί όταν εξωτερικοί εμπειρογνώμονες συνεργάζονται με εσωτερικό προσωπικό πλήρους απασχόλησης.
Όμως, τα στελέχη δεν πρέπει να αποθαρρυνθούν από την αδυναμία υλικοτεχνικής δυσκολίας από την πρόσκληση ευέλικτων ταλέντων για να μοιραστούν την ευρεία και διακριτική τους εμπειρία. Τεχνολογίες όπως ΤΡΑΝΤΑΓΜΑ , μια εκπαιδευτική πλατφόρμα peer to peer, επιτρέπει στους ηγέτες της ομάδας να προσφέρουν σεμινάρια σε πραγματικό χρόνο με επικεφαλής ταλέντα σε θέματα όπου φέρνουν μια μοναδική εμπειρία ή εμπειρία. Και όσο περισσότερο καλούνται να συνεισφέρουν ό, τι γνωρίζουν, τόσο πιο πιθανό είναι να αισθανθούν μια βαθύτερη αίσθηση δέσμευσης για την ομάδα και τον σκοπό της.
5. Κάντε γρήγορη αλλαγή όταν τα πράγματα δεν λειτουργούν
Είναι δύσκολο για τα νέα μέλη ενός οργανισμού να δημιουργήσουν γρήγορα καλές σχέσεις, κάτι που πρέπει να κάνουν τα ευέλικτα ταλέντα για να είναι αποτελεσματικά. Είναι ακόμα πιο δύσκολο όταν τα άτομα εργάζονται εξ αποστάσεως και στερούνται ανεπίσημων ευκαιριών να γνωριστούν και να συνδεθούν ως μέλη της ομάδας. Παρά τις καλύτερες προσπάθειες τόσο ευέλικτων ταλέντων όσο και ηγετών ομάδων, μερικές φορές μια αποτελεσματική εργασιακή σχέση δεν πηδά.
Όποιος κι αν είναι ο λόγος, ενθαρρύνουμε τους αρχηγούς της ομάδας να θεωρήσουν ότι οι σχέσεις που ξεκινούν άσχημα - ειδικά όταν η απομακρυσμένη εργασία είναι ένας περαιτέρω περίπλοκος παράγοντας - είναι πιο πιθανό να συνεχίσουν να επιδεινώνονται παρά να βελτιωθούν. Γι 'αυτό, κάντε γρήγορη αλλαγή, μόλις είναι σαφές ότι το στυλ εργασίας ή άλλοι παράγοντες θα εμποδίσουν την επιτυχία και από τις δύο πλευρές.
Καθώς αυξάνεται η απομακρυσμένη εργασία, οι διαχειριστές χρειάζονται νέες δεξιότητες
Υπάρχουν τόσες πολλές νέες ευκαιρίες που δημιουργούνται από την ευέλικτη επανάσταση ταλέντων. Η τεχνολογία επιτρέπει σε έναν οργανισμό να κλιμακωθεί γρήγορα, να αποκτήσει πρόσβαση στα καλύτερα τεχνικά και επαγγελματικά ταλέντα από όλο τον κόσμο και να αναπτύξει την τεχνογνωσία του με μικρότερο κόστος και διοικητική ταλαιπωρία, επιτρέποντας σε αυτά τα ευέλικτα ταλέντα να εκτελούν τη δουλειά τους από απόσταση, όπου ζουν.
Όμως, όπως μάθαμε από την πρόσφατη έρευνά μας, τα στελέχη αναγνωρίζουν ότι οι διευθυντές χρειάζονται νέες δεξιότητες και νέους τρόπους συνεργασίας με εξωτερικούς εμπειρογνώμονες, προκειμένου να επωφεληθούν πλήρως από αυτήν την ευκαιρία. Τα πέντε εργαλεία και αρχές που προσφέρονται παραπάνω αποτελούν μέρος της λύσης.
