Τα παραδοσιακά μοντέλα ταλέντων βρίσκονται υπό σοβαρή πίεση. Αντιπροσωπεύουν μια πλέον απαρχαιωμένη φιλοσοφία για την αναζήτηση ευκαιριών: να προσλάβουν μια ομάδα ειδικευμένων ατόμων για να ανταποκριθούν στις ανάγκες της επιχείρησης. Προσλάβετε περισσότερα καθώς η επιχείρηση μεγαλώνει. Αλλά η «πρόσληψη και διατήρηση» απλώς δεν λειτουργεί πια και ο αγώνας επαναπροσδιορίζει τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες θα οδηγήσουν στόχους στο μέλλον. Περαιτέρω περιπλέκοντας τα πράγματα, πολλές εταιρείες στελέχωσης έχουν υιοθετήσει την προσέγγιση «ρίξτε μακαρόνια στον τοίχο», αντί να παρέχουν τη συγκεκριμένη, υψηλής ποιότητας ζήτηση εταιρειών ταλέντων.

Διαβάστε το πλήρες Κατάσταση του απομακρυσμένου εργατικού δυναμικού 2019 .

ApeeScape State of the Workforce 2019 Key Takeaways Με την αγορά εργασίας των ΗΠΑ κοντά στην πλήρη απασχόληση, οι εταιρείες αγωνίζονται να βρουν ποιοτικό ταλέντο που απαιτείται για να ανταγωνιστούν και να παρέχουν αξία στους πελάτες. Το ταλέντο αναζητά πιο ευέλικτους τρόπους εργασίας: εισάγετε το Ταλέντο Economy. Οι εταιρείες αναζητούν ολοένα και περισσότερες αγορές κατ 'απαίτηση για ποιοτικό ταλέντο, επειδή επιλύουν και τις δύο πλευρές της εξίσωσης, αλλά δεν είναι τέλειες λύσεις. Τα δεδομένα της έρευνας μας αποκαλύπτουν διάφορους βασικούς τρόπους με τους οποίους οι πάροχοι ταλέντων πρέπει να ανταποκριθούν στην περίσταση. Γιατί η ποιότητα είναι μια αυξανόμενη ανησυχία για τους οργανισμούς που επιδιώκουν να αξιοποιήσουν ταλέντο κατ 'απαίτηση. Γιατί ορισμένοι πάροχοι ταλέντων μπορεί να αντιμετωπίζουν προβλήματα καθώς η αγορά ταλαντεύεται. Τι πραγματικά θέλουν οι οργανισμοί όταν κοιτάζουν στην αγορά για ταλέντα κατά παραγγελία. Πώς πρέπει να συνεργαστούν τόσο οι πάροχοι ταλέντων όσο και οι οργανισμοί για να δημιουργήσουν ένα καινοτόμο μέλλον για την εργασία. The Talent Make the Rules Τα παραδοσιακά μοντέλα ταλέντων βρίσκονται υπό σοβαρή πίεση. Αντιπροσωπεύουν μια πλέον απαρχαιωμένη φιλοσοφία για την αναζήτηση ευκαιριών: Προσλάβετε μια ομάδα ειδικευμένων ατόμων για να ανταποκριθείτε στις ανάγκες της επιχείρησης. Προσλάβετε περισσότερα καθώς η επιχείρηση μεγαλώνει. Αλλά η «πρόσληψη και διατήρηση» απλώς δεν λειτουργεί πια και ο αγώνας επαναπροσδιορίζει τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες θα οδηγήσουν στόχους στο μέλλον. Περαιτέρω περιπλέκοντας τα πράγματα, πολλές εταιρείες στελέχωσης έχουν υιοθετήσει την προσέγγιση «ρίξτε μακαρόνια στον τοίχο», αντί να παρέχουν τη συγκεκριμένη, υψηλής ποιότητας ζήτηση εταιρειών ταλέντων. Το χάσμα διευρύνεται Το χάσμα ταλέντων / δεξιοτήτων είναι εύκολα το πιο ολέθριο πρόβλημα που αντιμετωπίζουν τα στελέχη προμηθειών σήμερα - ειδικά οι ψηφιακές δεξιότητες, η πιο απαιτούμενη ομάδα δεξιοτήτων επί του παρόντος. Προβλέπεται ότι το χάσμα θα προκαλέσει ορατές διαταραχές στα τρία τέταρτα των οργανισμών το 2020 (δηλαδή το επόμενο έτος, παρεμπιπτόντως). Και σε περίπτωση που χάσατε τα πρωτοσέλιδα, το ποσοστό ανεργίας είναι το χαμηλότερο που ήταν στις πέντε δεκαετίες, οπότε δεν είναι σαν να υπάρχει μια ορδία προγραμματιστών πληροφορικής που κάθεται έξω αναξιοποίητη. Αυτό το κενό απειλεί τους οργανισμούς με στασιμότητα και λιγότερη ζωτικότητα για να ανταγωνίζονται και να παρέχουν αξία πελατών. Πώς μπορούν οι οργανισμοί να προχωρήσουν; Απλό: προσαρμογή. Φεύγοντας από τα γραφεία, Προχωρώντας στα σύννεφα Η επανάσταση της απομακρυσμένης εργασίας ήταν ζεστή για λίγο τώρα, σε περίπτωση που αργάτε στο πάρτι. Δεκαετίες δυσαρέσκειας με μακρές μετακινήσεις, απομόνωση θαλαμίσκων και άλλες πτυχές της παραδοσιακής εταιρικής κουλτούρας επιτέλους άφησαν τις κλίμακες της προόδου. Οι εργαζόμενοι τώρα απαιτούν ευελιξία και την ευκαιρία να αυτοπροσδιορίσουν έναν τρόπο ζωής που δεν περιστρέφεται γύρω από μια μετακίνηση προς και από ένα γραφείο, ανεξάρτητα από το πόσα βαρέλια και φεγγίτες kombucha μπορεί να έχει το γραφείο. Οι εργαζόμενοι αναζητούν τώρα εταιρείες που είναι αρκετά προνοητικές ώστε να παρέχουν απομακρυσμένες επιλογές, ή να αποσύρουν εντελώς συμβάσεις εργασίας υπέρ της ελεύθερης απασχόλησης πλήρους απασχόλησης. Ωστόσο, τα εμπόδια στην εργασία με απομακρυσμένο ταλέντο (τα οποία ταλέντο κατ 'απαίτηση είναι συχνά) είναι άφθονα για τους οργανισμούς. Οι βαθιές, λανθασμένες πεποιθήσεις για τους μύθους της απομακρυσμένης εργασίας είναι τόσο θεμελιώδεις όσο το αν οι απομακρυσμένοι εργαζόμενοι μπορούν να είναι παραγωγικοί εξακολουθούν να αφθονούν. Όταν ρωτήθηκε για την υιοθέτηση απομακρυσμένων πρακτικών εργασίας, πολλές από τις εταιρείες που ερευνήσαμε ανέφεραν ανησυχίες σχετικά με την αποτελεσματικότητα, την παραγωγικότητα και την αφοσίωση. Τα καλά νέα είναι ότι, δεδομένης της σημαντικής έρευνας σχετικά με την απομακρυσμένη παραγωγικότητα των εργαζομένων και τα οφέλη για τις εταιρείες, η προσαρμογή στη νέα οικονομία ταλέντων από αυτήν την άποψη είναι απλώς θέμα νοοτροπίας. Καθώς περισσότεροι οργανισμοί μετακινούν την πληροφορική και τις ροές εργασίας τους στο σύννεφο, προκύπτει μόνο ότι οι ίδιοι οι εργαζόμενοι ακολουθούν μια παρόμοια τροχιά που μοιάζει με σύννεφο. εξ ου και το «ανθρώπινο σύννεφο». Και η τεχνολογία εξελίσσεται ειδικά για να υποστηρίζει απομακρυσμένες πρωτοβουλίες: Slack για ομαδική συνεργασία, Zoom για βιντεοδιάσκεψη και συνεργατική σουίτα της Google είναι μερικά. Τα 5G και VR είναι έτοιμα να ενισχύσουν ακόμη περισσότερο την εμπειρία απομακρυσμένης εργασίας. Περισσότερες εταιρείες μεταβαίνουν στο cloud από ποτέ - 88% στο Ηνωμένο Βασίλειο το 2017 - και θα επιταχύνουν μόνο την απομακρυσμένη τάση. Ένα νέο μοντέλο ταλέντου Το πράγμα είναι –όπως αποδεικνύουν τα δεδομένα μας– η παραδοσιακή απασχόληση είναι κατά κάποιο τρόπο πονοκέφαλος για τις οργανώσεις ούτως ή άλλως. Ξέρουν ότι είναι καιρός να εξελιχθούν υπέρ ενός καλύτερου. Τα στατιστικά στοιχεία για την ευτυχία στο χώρο εργασίας έχουν συρρικνωθεί για λίγο τώρα και ήρθε η ώρα να επανεκτιμήσουμε τον τρόπο που σκεφτόμαστε για την εργασία. Αυτό μεταφράζεται στη διαδικασία πρόσληψης. Από τους οργανισμούς που ερευνήσαμε - περίπου τα τρία τέταρτα από τους οποίους ήταν οργανώσεις επιχειρήσεων με περισσότερους από 1.000 υπαλλήλους - το 27% ανέφερε ότι προσθέτει το κατάλληλο ταλέντο στον οργανισμό τους ως την πιο κρίσιμη πρόκληση που αντιμετωπίζουν αυτήν τη στιγμή και το 50% το κατηγοριοποίησε στις κορυφαίες δύο εταιρείες ή τρεις προκλήσεις. Ενώ οι οργανισμοί ανησυχούν για το ποιοι συνεργάζονται, η εξίσωση είναι εξίσου για το πώς οι οργανισμοί εργάζονται με ταλέντο. Κλείνουμε τη δεύτερη δεκαετία της νέας χιλιετίας, ωστόσο ορισμένοι οργανισμοί και ιδρύματα εξακολουθούν να πιστεύουν ότι οι ταλαντούχοι εργαζόμενοι πρέπει να είναι φυσικά παρόντες για να κάνουν τη διαφορά για μια ομάδα. Δεν χρειάζεται να υποστηρίξουμε, η έρευνα τους αποδεικνύει απλώς εσφαλμένη και πολλοί οργανισμοί (συμπεριλαμβανομένου αυτού) αποτελούν μια ακμάζουσα απόδειξη της δύναμης των κατανεμημένων, απομακρυσμένων ομάδων. Εντός της επόμενης δεκαετίας, το ταλέντο με τα προσόντα θα είναι πιθανό να προέρχεται από ένα γειτονικό προάστιο όσο και στα μισά του κόσμου. αν το αρχηγείο σας είναι πλέον μια φυσική τοποθεσία. Οι οργανισμοί πρέπει να αγκαλιάσουν και να αξιοποιήσουν το ταλέντο κατ 'απαίτηση. Γιατί; Οι προσδοκίες από το ταλέντο είναι διαφορετικές. είναι η αγορά τους τώρα. Οι εργαζόμενοι είναι οι νέοι καταναλωτές και πολλοί εργοδότες προσαρμόζουν τα μοντέλα τους ώστε να ταιριάζουν με αυτήν τη ζήτηση. Οι εταιρείες που δεν μετασχηματίζουν την προσέγγισή τους στο ταλέντο χάνουν μια κρίσιμη ευκαιρία να προσελκύσουν και να διατηρήσουν κορυφαίο ταλέντο, εισάγοντας έναν κίνδυνο που θα απειλήσει την επιτυχία μόνο καθώς διευρύνεται το χάσμα ταλέντων. Στον τομέα των μεταφορών, για παράδειγμα, μοντέλα εργασίας κατ 'απαίτηση όπως η Lyft και η Uber υποδέχτηκαν εργαζόμενοι με ανοιχτές αγκάλες. Δεν είναι διαφορετικό για τους εργαζόμενους στη γνώση, τους επαγγελματίες πληροφορικής και μια διευρυμένη σειρά επαγγελματικών κλάδων. Η ευελιξία είναι το παν, και τα μοντέλα κατά παραγγελία το προσφέρουν. Αυξανόμενοι πόνοι Τα καλά νέα είναι ότι η προσαρμογή σε αυτές τις μεταβολές και τάσεις ανταποκρίνεται σε δύο ανάγκες με μία λύση, και οι ίδιοι οι οργανισμοί έχουν τη δυνατότητα να αποκομίσουν τεράστια οφέλη υιοθετώντας νέες μεθοδολογίες. Χρησιμοποιώντας ταλέντο κατ 'απαίτηση μέσω διαφόρων μοντέλων αύξησης προσωπικού, οι οργανισμοί μπορούν να αξιοποιήσουν γρήγορα τα κορυφαία ταλέντα ανάλογα με τις ανάγκες ή ανά έργο. Μετατοπίζει το βάρος (ανάγνωση ως: πονοκέφαλος) της πρόσληψης και ελέγχου στον πάροχο ταλέντων και εξοικονομεί στους εργοδότες το σχετικό κόστος διατήρησης ταλέντου υψηλής ειδίκευσης. Σε ορισμένους τομείς, η αγορά ταλέντων κατ 'απαίτηση έχει βελτιωθεί. Για παράδειγμα, οι οργανισμοί είναι γενικά πιο ικανοποιημένοι με τη διαδικασία επιβίβασης για ταλέντο κατ 'απαίτηση. Όμως, η εργασία με μοντέλα ταλέντων κατ 'απαίτηση μοιάζει με την κατανάλωση πληροφορικής. οι καταναλωτές δεν αγόρασαν όλοι ένα smartphone την πρώτη ημέρα. Τώρα ένα smartphone είναι σχεδόν συνώνυμο με έναν ζωντανό, αναπνέοντα άνθρωπο. Οι ανάγκες των καταναλωτών ενημέρωσαν τον τρόπο με τον οποίο εξελίχθηκαν τα smartphone - υπάρχει μια διαφορά μεταξύ των iPhone 1 και 11. Στην περίπτωση ταλέντου κατ 'απαίτηση, τα μεταφορικά smartphone μόλις βγήκαν από το κουτί και υπάρχουν σοβαροί αυξανόμενοι πόνοι που ελάτε με προσαρμογή σε όλα αυτά τα δαχτυλίδια και τα δαχτυλίδια. Όπως σε όλες τις περιόδους προσαρμογής, όσοι δεν προσαρμόζονται σε καταστροφές κινδυνεύουν. (Δείτε επίσης: Blockbuster, Enron, Pan Am, MySpace..) Ακούγεται απλό. Απλώς συμπληρώστε το χάσμα ταλέντων με ταλέντο κατ 'απαίτηση και απολαύστε αυξημένη ευελιξία και αυξανόμενα κέρδη, σωστά; Αλλά δεν αφορά μόνο τις εταιρείες που πρέπει να προσαρμοστούν στις απαιτήσεις της οικονομίας των ταλέντων. Τα δεδομένα μας αποκαλύπτουν μερικές εντυπωσιακές επιλογές σχετικά με τα εμπόδια και τις απογοητεύσεις που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί όταν προσαρμόζονται σε αυτά τα νέα μοντέλα, πώς σκέφτονται και μετρά την επιτυχία και πώς έχει εξελιχθεί η σκέψη τους από το 2017 έως τώρα. Δημιουργείται μια νέα γραμμή για ταλέντο κατ 'απαίτηση. Takeaway 1: Το Mere Talent δεν είναι καλό Αρκετά Αναλύοντας τα αποτελέσματα της έρευνας, το πιο κρίσιμο ζήτημα για εταιρείες που προσλαμβάνουν ταλέντο κατ 'απαίτηση περιστρέφεται γύρω από την ποιότητα. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να προσαρμοστούν σε νέα μοντέλα που προσφέρουν την ευκαιρία να συνδεθούν με αυτήν την ποιότητα. Καθώς οι περισσότερες επιχειρήσεις το συνειδητοποιούν αυτό, η πίεση στρέφεται στους παρόχους ταλέντων. Καθώς ο ανταγωνισμός εντείνεται μεταξύ των παρόχων ταλέντων, δεν αρκεί πλέον να παρουσιάζουμε απλά ταλέντα που έχουν τα κατάλληλα προσόντα σε χαρτί και οι αγορές κινούνται πολύ γρήγορα για να υποστηρίξουν μια προσέγγιση σπαγγέτι. Το βιογραφικό είναι ένα κομμάτι της εγγύησης μάρκετινγκ, όχι μια υπόσχεση ποιότητας. Η πίεση είναι τώρα στους παρόχους στελέχωσης για τη δημιουργία διαδικασιών ελέγχου που διασφαλίζουν την ποιότητα σε όλους τους τομείς. Ωστόσο, το πρόβλημα δεν έχει βελτιωθεί τα τελευταία τρία χρόνια και αποτελεί αυξανόμενη ανησυχία για τους οργανισμούς. Οι οργανισμοί αντιμετωπίζουν όλο και περισσότερο προβλήματα που σχετίζονται με την ποιότητα ταλέντων κατ 'απαίτηση. Στην έρευνά μας για το 2019, η αναντιστοιχία της εμπειρίας, το βάθος της εμπειρίας και οι χρονοβόρες διαδικασίες ξεπέρασαν τα σημεία πόνου. Τα τελευταία τρία χρόνια, το βάθος και το εύρος της εμπειρογνωμοσύνης αυξάνονται σημαντικά και σταθερά ως ισχυρά εμπόδια. Αξίζει επίσης να αναφερθεί η ξαφνική άνοδος των ερωτηθέντων που περιλάμβαναν «έλλειψη διαθεσιμότητας κατάλληλου ταλέντου» στις τρεις πρώτες τους. Το χάσμα ταλέντων γίνεται όλο και περισσότερο πρόβλημα. Takeaway 2: Expert Talent Drives Innovation Τι οδηγεί την αυξανόμενη ζήτηση για ποιότητα, εκτός από το χάσμα ταλέντων; Όταν τους ζητήθηκε να αναφέρει ποιες μετρήσεις χρησιμοποιούν για να αξιολογήσουν το ταλέντο κατ 'απαίτηση, οι οργανισμοί επανέλαβαν το ίδιο κέντρο με ποιοτική εστίαση για άλλη μια φορά: βάθος εμπειρογνωμοσύνης και εύρος εμπειρογνωμοσύνης. Η ζήτηση για εμπειρογνωμοσύνη υπογραμμίζει μια αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες χρησιμοποιούν ταλέντο κατ 'απαίτηση, στην ίδια τη φύση της εργασίας για την οποία αξιοποιούν ταλέντα. Το ταλέντο κατ 'απαίτηση δεν χρησιμοποιείται πια για να γεμίσει τρύπες. ανοίγουν τους αυτοκινητόδρομους. Ένας άλλος λόγος για τον οποίο οι εταιρείες απαιτούν περισσότερη ποιότητα και εμπειρία από ταλέντο κατ 'απαίτηση; Η δεξαμενή ταλέντων κατ 'απαίτηση γίνεται ένα πιο πιθανό μέρος για την εξεύρεση εμπειρογνωμόνων στην πρώτη θέση. Οι Millennials είναι η μεγαλύτερη γενιά στο εργατικό δυναμικό από το 2016 και απαιτούν ένα πολύ διαφορετικό εργασιακό περιβάλλον από τους προκατόχους τους. Θέλουν διαφάνεια, μια ακμάζουσα εργασιακή κουλτούρα και το θέλουν εξ αποστάσεως. Παλαιότεροι οργανισμοί που δεν αγκαλιάζουν αυτήν τη στάση θα χάσουν. Κατά παραγγελία εφαρμόζεται σε όλο και πιο περίπλοκα και αναπόσπαστα έργα. Και καθώς το χάσμα ταλέντων χειροτερεύει, οι οργανισμοί μετατρέπουν ακόμη περισσότερο το ταλέντο κατ 'απαίτηση για να καλύψουν εξειδικευμένες ανάγκες που δεν μπορούν να επιλυθούν εσωτερικά. Σε σχέση με αυτήν την τάση, είδαμε επίσης μείωση του αριθμού των οργανισμών που χρησιμοποιούν σειρά δεξιοτήτων και ικανοτήτων για την αξιολόγηση των ταλέντων. Τα αποτελέσματα της έρευνάς μας αποκάλυψαν επίσης αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί αξιολογούν την επιτυχία των διαδικασιών ταλέντου κατά παραγγελία. Καθώς η χρήση αυτών των μοντέλων αυξάνεται και οι εταιρείες βασίζονται περισσότερο στο ταλέντο κατ 'απαίτηση για την προώθηση πρωτοβουλιών και ψηφιακών μετασχηματισμών σε όλη την επιχείρηση, καθίσταται πιο σημαντικό να εξεταστεί πόσο αποτελεσματικά είναι τα προγράμματα κατά παραγγελία. Όταν ρωτήθηκαν ποιοι ήταν οι τρεις πρώτοι παράγοντες για την αποτελεσματική χρήση ταλέντων κατ 'απαίτηση, οι ερωτηθέντες του 2019 ανέφεραν τακτική, συνεπή αξιολόγηση απόδοσης και εύρεση του καλύτερου ταλέντου στις δύο πρώτες θέσεις. Οι οργανισμοί θέλουν να γνωρίζουν ότι το ταλέντο που προσλαμβάνουν έχει αντίκτυπο και θέλουν να διασφαλίσουν ότι διατηρούνται στα ίδια πρότυπα με ένα παραδοσιακό μίσθωμα. Takeaway 3: The Barrier to Remote Is Mindset Ο ορισμός του λεξικού για το τι είναι μια εταιρεία είναι στην αρχή μπορεί να είναι έτοιμος. Εξακολουθεί να είναι εταιρεία αν το 50% του προσωπικού της βρίσκεται σε ροή; Το ποσοστό των οργανώσεων που απαρτίζονται από κατ 'απαίτηση εργαζομένους - το μεταβλητό εργατικό δυναμικό - αυξάνεται μόνο. Έχουμε δει μια άνοδο στα αγκύλη 25-75% μόνο τα τελευταία τρία χρόνια. Αλλά για να ανταποκριθεί σε αυτή τη μετατόπιση, για να την αξιοποιήσει πραγματικά, απαιτείται σημαντική προσπάθεια εκ μέρους τόσο των παρόχων ταλέντων όσο και των οργανισμών. Για τους παρόχους ταλέντων που θέλουν να παραμείνουν ανταγωνιστικοί, αυτό σημαίνει ότι παίρνει το χρέος στον έλεγχο ταλέντων και συνεργάζεται στενά με εταιρείες για να ανταποκριθεί στις εισροές και τις ανάγκες τους. Για οργανισμούς, αυτό σημαίνει προσαρμογή σε ταλέντο κατ 'απαίτηση και απομακρυσμένους εργαζόμενους με πληρεξούσιο. Από τους οργανισμούς που ερευνήσαμε, όλοι απαριθμούσαν σημαντικά εμπόδια για την αξιοποίηση απομακρυσμένων ταλέντων, επικεφαλής ανάμεσά τους διευθυντικά εμπόδια. Το σπαγγέτι πρέπει να σταματήσει Καθώς η αγορά ανταποκρίνεται σε αυξημένη ζήτηση για ποιότητα, ρίχνοντας μακαρόνια στον τοίχο και ελπίζοντας ότι κάποια από αυτά κολλάει δεν θα το κόψει πια. Οι εταιρείες θέλουν το καλύτερο από τις πλατφόρμες κατά παραγγελία και το θέλουν γρήγορα. Στα νεογέννητα χρόνια της, η αγορά κατ 'απαίτηση προσπάθησε να εκπληρώσει αυτήν την ανάγκη βάζοντας σωρούς υποψηφίων μπροστά στους πελάτες το συντομότερο δυνατό. Αυτό μπορεί να λειτουργήσει για μοντέλα συναυλιών - δεν χρειάζεστε κάποιον να ελέγξει τον οδηγό Uber εάν είναι ήδη στην πλατφόρμα και δύο τετράγωνα μακριά - αλλά είναι πονοκέφαλος για οργανισμούς που αναζητούν εξειδικευμένο ταλέντο υψηλής ειδίκευσης. Διαπιστώσαμε ότι οι οργανισμοί παρουσιάζονται όλο και περισσότεροι υποψήφιοι από ό, τι ξέρουν τι να κάνουν. Το χειρότερο, η πιο κοινή αιτία καθυστέρησης μεταξύ των υποψηφίων του 2019 ήταν η έλλειψη ειδικευμένων υποψηφίων. Περισσότερα μακαρόνια και τα περισσότερα δεν κολλάνε. Οι οργανισμοί θέλουν μια διαδικασία υψηλότερης αφής και τα δεδομένα αντικατοπτρίζουν την ανάγκη τους - οι εταιρείες συμβούλων και οι ανεξάρτητες εταιρείες στελέχωσης είναι όπου απευθύνονται οι εταιρείες. Οι εταιρείες εξωτερικής ανάθεσης, οι τοπικοί ανεξάρτητοι εργολάβοι και οι MSPs (Managed Service Providers) έχουν μειωθεί ή παραμείνουν στο ίδιο επίπεδο. Πολλές υπεράκτιες εταιρείες στελέχωσης έχουν κατασκευάσει τα μοντέλα τους γύρω από την παροχή υπηρεσιών στη χαμηλότερη τιμή. Αλλά αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι ο υπερασπισμός γενικά - κάποτε φοβόταν να προκαλέσει εκατομμύρια απώλειες θέσεων εργασίας στις ΗΠΑ - δεν ήταν τόσο κατακλυσμικός όσο φοβόταν. Οι θέσεις εργασίας που έχουν αποσυρθεί από την ξηρά ήταν κυρίως γενικές, ενώ παρέμεινε δουλειά που απαιτεί υψηλότερη ποιότητα και λεπτή κατανόηση. Ενώ τα μοντέλα χαμηλού κόστους μπορεί να είναι ένα καλό μοντέλο για ορισμένες ανάγκες (απλές, επαναλαμβανόμενες εργασίες), η χαμηλότερη τιμή δεν είναι όπου οι οργανισμοί ξεκινούν όταν αναζητούν κρίσιμες ανάγκες, όπως η πρόσληψη ενός ειδικού μηχανικής μάθησης για τη δημιουργία ενός ιδιόκτητου αλγορίθμου. Πολλοί πάροχοι κατ 'απαίτηση σχεδιάζουν τις υπηρεσίες τους με γνώμονα την ταχύτητα και το κόστος, αλλά τα δεδομένα μας υποδηλώνουν ότι αυτός είναι ο λανθασμένος τρόπος για να το επιτύχουμε. Οι περισσότερες εταιρείες, συντριπτικά, απαιτούν ποιότητα, έχουν ταλέντο ως τις κορυφαίες προτεραιότητές τους. Οι ανησυχίες για το κόστος και την ταχύτητα έρχονται μόνο δεύτερη. Ακολουθεί μόνο ότι οι οργανισμοί που απαιτούν κορυφαίο ταλέντο πρέπει να προσαρμοστούν στους τρόπους που το κορυφαίο ταλέντο θέλει να εργαστεί. Τραπέζια πινγκ πονγκ και δωρεάν πίτσα δεν θα τα προσελκύσουν ούτε θα τα διατηρήσουν. Η ευελιξία και η ευκαιρία να συνεισφέρετε σε κρίσιμο επίπεδο. Σε συνδυασμό, οι μετασχηματισμοί και στις δύο πλευρές της εξίσωσης μπορούν να συνεργαστούν και να δημιουργήσουν ένα μέλλον που θα είναι κερδοφόρο για ταλέντα, εταιρείες και προμηθευτές ταλέντων. Το μέλλον της εργασίας είναι τώρα, αλλά ένα ακόμη καλύτερο μέλλον είναι στη γωνία, εκεί όπου οι εταιρείες ευδοκιμούν επειδή περισσότεροι πάροχοι ταλέντων διαθέτουν συστήματα για να παρέχουν κατ 'απαίτηση ταλέντο με βαθιά ουσιαστική εργασιακή εμπειρία όταν τα θέλουν, όπου και αν τα θέλουν .